Er is momenteel heel veel aandacht voor arbeidsmarktcommunicatie. Van employer branding tot search, van recruitment tot inhuur en van data tot marketing. De economische rugwind kwam wat traagjes op gang, maar inmiddels begint hij op een tropische storm te lijken. Gevolg: vacatures, véél vacatures. En de realisatie: er moet nu iets gebeuren!
Alleen… Veel organisaties komen erachter dat ze na de jaren van gebrekkig of afwezig onderhoud aan hun arbeidsmarktcommunicatie weer min of meer op nul staan. Kennis van vijf of tien jaar geleden is verdwenen, de mensen ook en lieve help, wat is er met die sociale media gebeurd? Wat voor strategie hebben we nodig?
Bij het maken van zo’n strategie hanteer ik vaak een tienpuntenplan. Een goed begin, maar om zo’n plan met succes uit te voeren, heb je draagvlak nodig. Daar valt van alles onder. Dat ‘iedereen meedoet’. Dat het nut wordt onderschreven. Dat er geld komt. Maar voor draagvlak is ook de houding van het management van doorslaggevend belang.
Oude gewoonten
Zo’n houding kan verschillende vormen aannemen. Van actieve dagelijkse betrokkenheid tot het in vertrouwen overlaten met bemoeienis op hoofdlijnen. Ik heb het in alle gradaties meegemaakt en het is allemaal prima, zolang het gebeurt op basis van gedeelde doelen, wederzijds vertrouwen, respect en de oprechte wil om iets voor elkaar te krijgen. Soms is dat heel lastig. Dan komt een bedrijf vers uit de zoveelste reorganisatieronde en is de onrust nog niet verdwenen. Zijn er al dan niet reële politieke risico’s. Of worden de naweeën van zware bezuinigingen nog gevoeld, wat tot extreme voorzichtigheid leidt. Narigheid verdwijnt niet zo snel uit een systeem. En dan hebben we ook nog de oude gewoonten die maar langzaam sterven en waardoor traditionele besluitvormingsorganisaties moeilijk de overstap maken naar de innovatie, snelheid en wendbaarheid die de moderne recruitmentpraktijk opeens blijkt te vragen.
Tien adviezen
De houding van het management is een noodzakelijke voorwaarde om resultaat te boeken. Het kan het succes van een arbeidsmarktstrategie maken of breken en dat gaat verder dan lippendienst. Je komt er niet door te zeggen: “Los het op” zonder de voorwaarden te creëren waaronder dat oplossen kan plaatsvinden. En hoewel ik nu een griezelige overeenkomst voel opkomen met de absolute lijstjesheerser John – pardon, dr John – Sullivan, zijn hier de voorwaarden en mijn ‘advies aan de manager’ in de vorm van tien punten.
- Wijs een eigenaar aan en zorg voor een dedicated (project)team.
- Schakel externe expertise in als die intern niet of onvoldoende voorhanden is.
- Vraag je af wat mensen nodig hebben – aan tools of wat dan ook – en zorg dat het er komt.
- Geef tijd om zaken op te zetten, te onderzoeken en te ontwikkelen.
- Geef tijd om te leren, met cursussen, opleidingen en trainingen.
- Wees bereid om ook de organisatie te laten leren: maak ruimte voor pilots en experimenten.
- Verleen mandaat om beslissingen te nemen.
- Zorg voor een reëel budget.
- Schrik niet terug voor het nemen van risico’s en verleen – als het erop aankomt – rugdekking.
- Stuur op resultaten en voorkom micromanagement.
Een lijstje dat eigenlijk voor alle projecten en innovaties in organisaties opgaat, van arbeidsmarktcommunicatie tot een nieuwe salestactiek. Een vorm van managers-taakvolwassenheid waar deze tijd grote behoefte aan heeft. Je vraagt je af: waarom gaat het nog zo vaak mis?