Onder de dreigende titel ‘Pas op voor transactionele engagement!’ worden wij gewaarschuwd voor een potentieel schadelijk type werknemer. Namelijk degene die het werk alleen maar doet “zolang de beloofde waardering in de vorm van promotie of training in het verschiet liggen” (de taalfout is niet van mij). Deze engerds “zijn niet verbonden aan de baan of de organisatie en staan open voor een beter aanbod elders”. Getver!
Tegenover deze lijders aan transactional engagement staan degenen die met hart en ziel verbonden zijn aan de baan of werkgever – zij vertonen een emotional of relational engagement. Dat is véél beter, want zulke mensen zullen niet voor een tientje extra naar de concurrent verkassen. Ik krijg behoorlijk last van jeuk als marketeers aan de haal gaan met arbeidsmarktcommunicatie en ik hou al helemaal niet van dit soort kort-door-de-bocht-conclusies. Wie namelijk de moeite neemt om zich in het achterliggende onderzoek van de CIPD te verdiepen ziet dat het een stuk genuanceerder ligt.
Drivers van engagement
Engagement is geen eendimensionaal begrip en ook niet iets dat er is of er niet is of dat maar uit drie typen bestaat. Het is eerder een ‘toestand’ die – afhankelijk van omstandigheden die per persoon of in tijd kunnen variëren – naar twee uiteinden van een schaal kan neigen en wordt beïnvloed door verschillende factoren. Het CIPD-onderzoek onderscheidt verschillende ‘drivers’, die betrokkenheid tot gevolg kunnen hebben:
- Hoe goed passen persoon en baan bij elkaar
- Hoe goed passen persoon en organisatie bij elkaar
- Identificatie met (de doelen van) de organisatie
- Ervaren ondersteuning vanuit de organisatie
- Kwaliteit van het management
- Zwaarte van het werk
Deze aspecten spelen inderdaad een belangrijke, wellicht cruciale rol bij de vraag of medewerkers bereid zijn zich te laten ‘binden’. Maar het is een nogal objectivistische benadering van de zaak en je kunt het ook op een andere manier benaderen: vanuit de motivaties van doelgroep zelf.
Oriëntaties
Als je namelijk kijkt naar de redenen waarom mensen werken, zijn dat er in grote lijnen drie:
- geld verdienen
- iets zinvols doen
- zich ontwikkelen
Hier hangt geen moreel oordeel aan – het ene is niet ‘beter’ dan het andere. Er is ook geen sprake van elkaar wederzijds uitsluitende exclusiviteit. Maar er is altijd wel één ‘oriëntatie’ dominant en daardoor het meest geschikt om mensen op aan te spreken. Wat overigens niet betekent dat het een statisch gegeven in iemands leven is. Wie werkloos is en de deurwaarders amper van zich af kan slaan, wil maar één ding: iemand vinden die bereid is te betalen voor het doen van werk, maakt niet uit wat het is…
Inlevingsvermogen
Je hoeft geen wetenschapper te zijn om te zien dat de eerste oriëntatie sterke overeenkomsten heeft met het begrip ‘transactional engagement’. Maar in plaats van te proberen om alles in hokjes te stoppen of de ene vorm van betrokkenheid ‘beter’ te vinden dan de andere, zou een werkgever er goed aan doen om met dit soort aspecten gewoon rekening te houden. Een ‘baan’ is tot op zekere hoogte maatwerk, afhankelijk van de persoonlijke omstandigheden van de werknemer: wel of geen kinderen, wel of geen dure hypotheek, al te lang niets meer bijgeleerd en dergelijke. Als geld belangrijk is, dan is geld belangrijk. Als opleidingen belangrijk zijn, zijn opleidingen belangrijk. Het getuigt van inlevingsvermogen van een werkgever om daar op in te spelen. En je te realiseren dat ‘engagement’ niet voor eeuwig hoeft te zijn. Sommige voetballers leveren topprestaties en doen veel voor hun club – maar kunnen ook zo weer vertrokken zijn naar een andere club. Nou en?
Er staat één conclusie in het artikel die ik van harte onderschrijf: “Er is dus genoeg reden om te stoppen met het gebruik van “engagement” als buzzword”.